Différencier les compétences pour améliorer la performance des recrutements

Sur le marché du travail, différentes compétences sont recherchées. Les compétences techniques, bien sûr, mais aussi celles qui ont trait au comportement, à l’attitude et aux relations intra- interpersonnelles.

“Les compétences”, qu’est-ce que ce terme pas toujours facile à comprendre, à utiliser ?
Le dictionnaire nous dit « Compétence : c’est la capacité à mettre en œuvre des connaissances, des savoir-faire et comportements en situation d’exécution »

Si de nombreux anglicismes, hard skills, soft skills, mad skills sont prisés des recruteurs, derrière ces termes se trouvent une recherche de personnalités qui se distinguent, se différencient des autres candidats.  Tout ceci dans le but de mieux faire matcher les candidats avec le poste et une équipe, une organisation.

Toutes ces notions de compétences mettent en valeur des connaissances, des aptitudes, des qualités naturelles ou un talent;
le savoir qui représente l’ensemble des connaissances acquises, le savoir-faire lié à l’expérience pratique et le savoir-être lié à votre personnalité. Si les 2 premiers s’acquièrent facilement dans le temps pour le troisième c’est plus difficile (même si pas impossible !)

Envisager les compétences sous un angle bi- voire tri-dimensionnel, c’est-à-dire en s’intéressant à la fois aux processus cognitifs, aux comportements et aux conduites.

Depuis une dizaine d’années, dans le recrutement, l’accent est mis sur la reconnaissance des compétences.
Si auparavant, les recruteurs se suffisaient des compétences techniques (hard skills), aujourd’hui est venu le temps des compétences humaines, émotionnelles et  relationnelles (soft skills) auxquelles peuvent s’ajouter une compétence atypique (mad skills). Les compétences sont également associées à certaines dimensions de l’identité.
Le capital humain est un facteur clé en entreprise et sa  gestion a pris beaucoup d’importance particulièrement dans un contexte incertain.
Il est toutefois difficile d’identifier les soft skills sur un CV puisque cela s’évalue beaucoup plus facilement en situation.

Il faut alors savoir se détacher du CV (sélection par les diplômes et les expériences).

Le CV représente la partie émergée de l’iceberg mais pour comprendre la surface, il faut regarder ce qu’il y a dans la partie immergée les comportements. et attitudes.
Pour cela, les recruteurs ont la possibilité  de faire des simulations de bonne maîtrise du poste, des exercices pratiques qui correspondent aux futures tâches du postulant ou encore des jobdatings.
Cela  permet de se donner des chances supplémentaires de trouver le bon candidat.

Cependant, l’identité est une notion très large et floue qui englobe diverses facettes de la personnalité. L’identité personnelle peut également être définie comme la représentation mentale que les individus ont d’eux-mêmes, des autres et du monde. L’identité sociale renvoie au rôle et aux relations dans le monde professionnel et social.

Comme vous l’aurez compris, recruter en dehors CV c’est se libérer des méthodes de recrutement classiques. Le bon candidat n’étant pas toujours celui qui a le plus d’expérience. Ne passez pas à côté d’une recrue potentielle !

Par ailleurs, le matching inter-relationnel intervient de plus en plus dans les processus de recrutement. La rencontre avec les futurs collègues permet d’un côté de déterminer l’adéquation entre les différentes personnes et le poste de l’autre donne un avant-goût de l’ambiance au sein de l’équipe et peut servir à vous projeter (ou pas) dans le poste.

Un mauvais casting représente un réel coût pour l’entreprise en termes de temps et d’argent.

Sécuriser les recrutements et la constitution d’équipe

Le quotidien dans les entreprises change et évolue (plus rapidement en raison de la crise du Covid) à cause du boom des nouvelles technologies et nouveaux modes de travail. Cela oblige les ressources humaines à s’adapter, à innover et notamment dans leur processus de recrutement.
Les ressources humaines doivent donc repenser et diversifier leur sourcing pour élargir leur vivier de candidatures et étoffer leurs canaux de diffusion pour trouver des profils aux parcours différents, de générations et origines et différentes…

Cela sous-entend de publier des annonces aux profils moins stéréotypées, tout en se concentrant sur les différentes compétences requises par chaque poste.
Le recrutement plus inclusif commence dès la rédaction de l’annonce pour que plus de candidat·e·s se reconnaissent dans la description et postule. Après il est important de faire passer des tests et entretiens différents pour connaître la bonne personne et éviter les mauvais choix.
Cela peut être un entretien en visio , un entretien plus informel (dans un lieu extérieur à l’entreprise) ou en proposant à la personne de découvrir le poste par elle-même.

Bref, il faut s’adapter pour trouver le bon candidat et étudier plusieurs profils par poste afin d’éviter les déconvenues.

À tout cela, s’ajoute le rôle d’une bonne marque employeur qui représente le capital recrutement et joue un rôle central dans l’attractivité d’une entreprise. C’est pourquoi il est nécessaire de bien la travailler !
Les ressources humaines accompagnent cette transformation visant à engager davantage les collaborateurs et à les faire adhérer aux valeurs de l’entreprise.

Un système plus équilibré

Cela nous mène vers un système plus équilibré entre les connaissances apprises, les connaissances acquises par l’apprentissage et les expériences associant savoir-faire et savoir-être. Auxquels s’ajoutent les compétences sociales, émotionnelles, relationnelles propres à chacun. Au-delà de la performance, c’est le sens du travail, l’envie d’apprendre, le plaisir d’apporter des solutions qui font la différence.
Et tout ça ne se trouve pas forcément parmi les talents les plus reconnus.

Dans un contexte de pénurie de talents, les entreprises doivent remettre en cause leurs processus de recrutement, anticiper les besoins en compétences et mettre en place des procédures de développement de compétences afin de se préparer et de gérer la pénurie de talents. D’où l’importance d’adapter les ressources humaines à ces nouvelles exigences.
Le monde du recrutement évolue sans cesse !

Alors êtes-vous prêts à privilégier le test de compétence plutôt que le CV ?